Koliko je organizaciona kultura presudna za sprovođenje strategija kompanije pokazuje istraživanje koje je Google sproveo 2022. godine na globalnom uzorku C-level rukovodioca kompanija sa preko 1000 zaposlenih. Čak 81% globalnih kompanija ima svoju strategiju inovacija, čime potvrđuju važnost inoviranja za uspeh na tržištu. Međutim, samo 17% top menadžera u potpunosti veruje da je njihova definicija inovacija jasna i dobro komunicirana, dok samo njih 14% kaže da su trening programi usklađeni sa strategijom inovacija.
Rezultati ove ankete još jednom potvrđuju čuvenu opasku Pitera Drakera da “kultura jede strategiju za doručak”. Svaka strategija ostaje samo mrtvo slovo na papiru sve dok zaposleni, od direktora do stažista, ne preuzmu ličnu odgovornost za njeno sprovođenje u svom svakodnevnom radu. A lični put od namere do implementacije je često dug i ispunjen brojnim formalnim i neformalnim preprekama. Sve ove prepreke zajedno, ili njihovo odsustvo, deo su kulture organizacije. Iako na izgradnju kulture utiču svi zaposleni, onda kada stvari ne idu kako treba oči su najčešće uprte u HR sektor kompanije.
Izvor: Google Cloud
Zato hajde da izdvojimo nekoliko ključnih saveta kompanije Google, koji će pomoći top menadžmentu i njihovom HR timu u otklanjanju prepreka za rast kulture inovacija.
Sistematski podstičite zaposlene da iznose svoje nove ideje, čak i ako izgledaju male, jer tako nastaju i velike inovacije
Pomenuti izveštaj naglašava važnost stvaranja kulture u kojoj se zaposleni motivišu da iznose nove ideje. Međutim, takođe otkriva da se samo 9% poslovnih lidera u potpunosti slaže da njihova kompanija podstiče zaposlene da iznesu nove informacije i uvide koji mogu direktno dovesti do inovacija. Ovo ukazuje na značajan jaz u proaktivnom traženju novih ideja i na potrebu da se učini više na negovanju okruženja u kojem se svi zaposleni osećaju motivisanim i podržanim da daju svoj inovativni doprinos. Google je, na primer, uveo pravilo da svaki zaposleni treba da posveti 20% svog vremena za rad na projektima nevezanim za njihov svakodnevni posao. Upravo iz tih eksperimenata su nastali AdSense i Gmail. Tvorac AdSence-a, Pol Bukhajt, potvrđuje da je vrednost pravila 20% u tome što je mogao da nesmetano radi na stvarima koje su smatrane nebitnim.
Prihvatite neuspeh kao neizostavni deo eksperimentisanja, jer time gradite psihološku sigurnost zaposlenih
Ključni deo aktivnog traženja novih ideja je stvaranje okruženja u kojem se neuspeh prihvata kao prilika za učenje. Izveštaj naglašava neophodnost izgradnje psihološki bezbednog radnog mesta gde zaposleni osećaju da smeju da rizikuju i dele nove ideje, bez obzira na ishod njihovog poduhvata. Google-ova interna studija, Projekat Aristotel, otkrila je da su njegovi najuspešniji timovi bili oni u kojima su se članovi osećali bezbedno da rizikuju, jer su znali da neće biti kažnjeni, ismevani, niti trpeti bilo kakve negativne posledice ako ne uspeju. Ovo sugeriše da je psihološka bezbednost ključna za inovacije i da je potrebno više rada u mnogim organizacijama da bi se kultivisalo takvo okruženje.
Negujte različitosti u mišljenju unutar kompanije, jer time povećavate šanse za sticanje prednosti u odnosu na konkurenciju
Izveštaj takođe ističe da podrška zaposlenima koji imaju drugačiji pogled na stvari povećava šanse za razvoj novih poslovnih koncepata i značajno doprinosi kulturi inovacija. Međutim samo 16% ispitanika se u potpunosti složilo da se u njihovom top menadžmentu gaji raznolikost mišljenja, što ukazuje na potrebu za većom diverzifikacijom na nivou rukovodstva kako bi se proaktivno tražile i gajile nove šanse za razvoj. Da bi različitost bila prihvaćena, neophodno je da je zaposleni ne doživljavaju kao pretnju. Zato Google neguje vrednost saradnje, a ne kompeticiju među svojim zaposlenima. “Zaposleni neće deliti dobre ideje sa ostatkom svog tima i odeljenja ako osećaju da su njihovi saigrači njihovi rivali”, navodi se u istraživanju. Takmičenje je podsticajno među kompanijama i proizvodima na tržištu, ali ne i unutar istog tima.
Kreirajte platformu na kojoj zaposleni mogu da kandiduju svoje ideje i postavljaju pitanja, jer tako podstičete kolaboraciju
Pružiti zaposlenima dodatni prostor za postavljanje onlajn komentara i upita, poput internih crowdsourcing platformi, je još jedna ključna taktika za formulisanje i razvoj novih ideja. Na primer, Google koristi alat pod nazivom DORI, čime neguje osećanje odgovornosti zaposlenih prema svom kolektivu i podstiče ih da aktivno učestvuju u davanju povratnih informacija svojim kolegama. Ovaj pristup osigurava da se nove ideje ne samo čuju već i da se dodatno razrađuju u kolaboraciji sa kolegama iz drugih struka i oblasti poslovanja, stvarajući dinamično okruženje u kojem inovacije mogu zaista da ožive. Uostalom, zaposleni koji su u direktnom kontaktu sa klijentima ili imaju neposredan uvid u njihovo korišćenje proizvoda i usluga, neretko bolje vide šta je tržištu potrebno nego menadžeri koji čitaju izveštaje o poslovanju i rezultate CX anketa.
Izvor: Google Cloud
Fokusirajte se na agilnost, empatičan design thinking i merenje rezultata, jer tako brzo izdvajate inovacije koje vrede
U izveštaju se navodi da značajna većina kompanija, njih 84%, veruje da bi mogle da urade više da pojednostave proces dovođenja ideja do komercijalizacije. Pored toga, 83% smatra da bi njihove organizacije mogle biti agilnije u adaptaciji proizvoda i usluga na osnovu reakcija kupaca ili konkurenata. Ovo ukazuje na potrebu za fleksibilnijim internim strukturama koje podržavaju inovacije. Zato Google koristi svoj design thinking proces koji daje prioritet brzom razvoju i primeni rešenja u ko-kreaciji multifunkcionalnih timova sa krajnjim korisnicima. Tako se skraćuje vreme između generisanja ideje i isporuke prvog proizvoda, čime se dobija konkurentska prednost. Google takođe preporučuje i kontinirano merenje učinka inovacija, povezivanjem ciljeva sa ostvarenim rezultatima putem metode OKR framework.
Obezbedite odgovarajuće obuke, kako za zaposlene, tako i za HR tim, jer je to najefikasniji put do usaglašenog zajedničkog delovanja
Već smo naveli da je samo 14% top menadžera sigurno u to da su njihovi trening programi potpuno usklađeni sa inovacionim ciljevima kompanije. A da bi se uskladili programi obuka i vođstva za sve zaposlene, pre svega HR treba da usaglasi ciljeve, prakse i interne obuke za svoj tim. Takođe, Google savetuje da treba učiti od drugih kompanija (zato mi ovom prilikom učimo od njih), jer kultura inovacija ne podrazumeva samo podsticanje sopstvenih kreacija. Inspiraciju treba tražiti kod drugih, bilo da su to vaši konkurenti ili kompanije iz drugih industrija i tržišta. Na svu sreću, ne moramo da se inspirišemo samo u primerima kompanije Google, jer i u našem okruženju postoje zajednice koje mogu da vam pomognu da se dobro orijentišete u izgradnji organizacijske kulture, poput virtuelnih HR Week događaja.
Izvor: Google Cloud
Najvredniji saveti dolaze upravo iz prakse, od ljudi koji su pokušali, doživeli prve neuspehe, pa nastavili da rade dok nisu uspostavili procese koji daju željene rezultate. Zato vam ovog novembra na HR Week konferenciji pružamo dve prilike da se inspirišete na osnovu iskustva kompanija sa kojima sarađujemo:
Na sesiji koju vode Sandra Nešić, External Advisor & Senior Innovation Consultant, ICT Hub, i Mauro Kern, Innovation & Intrapreneurship Advisor, rready, videćete kako preduzetnički poduhvati zaposlenih unutar velike kompanije — poznati kao intrapreneurship ili intrapreduzetništvo — postaju katalizatori transformativnog rasta kompanije.
Priče iz iskustva kako da uskladite svoju HR strategiju sa inovacijama i biznis linijama, čućete na panelu koji će voditi Đurđa Đukić, Head of Innovation Consultancy u ICT Hub-u sa Natašom Rađenović, Chief Innovation Officer, OTP Banka, Sandrom Savatić, Head of People & Culture, Erste banka, i Ljubicom Vojnović, ICT Product Development Team Manager, A1 Srbija.
Inovacija se ne svodi samo na jedan specifičan događaj ili postignuće — naprotiv, predstavlja lični stav i način mišljenja koji može postati metod za suočavanje sa svakim poslovnim izazovom. Dođite 20-24. novembra na online događaj HR Week da razgovaramo o tome kako da inovacije postanu najvredniji alat u rukama vaših zaposlenih.
